上周五去朋友的创业公司参观，和他们的一些管理人员聊的过程中谈到了员工对加班问题的看法。当时我的回应比较仓促，也不够全面。回来想了一想，这个问题还真是比较具有普遍性的，应该整理一下，写点东西下来。
众所周知，创业公司的工作是比较辛苦的，一周60小时以上不是什么新鲜事，多的甚至有70-80小时的。很多创业公司的创办人和管理者都面临着这样一个管理问题：给员工的薪资不会很高（基于创业公司先天现金方面的压力），但又需要员工比在普通企业更努力更投入地工作，靠什么？员工有意见，怎么办？
我觉得这个问题首先从人群的性格因素来看，有些人天性比较稳健，喜欢在一个规范的环境里面中规中矩地做事发展，我们姑且称之为“乖孩子”；而另外一些人则天性更爱冒险，愿意接触新鲜事物，尝试打破既有规则，我们这里不慎恰当地称他们为“野孩子”。基于这样的先天特点，他们对于不同职业发展道路的确存在着不同的适应性。前者更适合相对更成熟，分工明确，做事循规蹈矩的公司，而后者则天然会更喜欢和适合在创业类型的公司发展。
搞清楚了这个，不是每个人都合创业公司的。为了事半而功倍，我们在选择人员的时候就能更有针对性地去选择“野孩子”来一起创业，因为他们在这个环境中将更有发展潜力，并且更能享受其中的乐趣。“野孩子”们对创业风险的预期和承受能力将更高，更愿意同甘共苦面对创业过程中的种种困难，也更愿意学习，接触和尝试新的思想，方法，角色和工作任务，并乐在其中，从中不断学习和发展自己的能力。他们也更多地把注意力关注到事情本身的成功上，以做成事情为乐，而更不喜欢划分权力界限，抢功劳，推卸责任，搞权力斗争。
其次，我们从人群的现实角度来看，我们的员工多数都处于25-30岁之间，工作时间不长，又正面临着谈恋爱，结婚，买房，生孩子等过程，短期收入在其价值观天平上的阶段性重量是很高的。与此同时，他们对长期的人生和职业的规划是薄弱和相对缺乏经验的。这一时期，家庭和生活也常常和工作在时间安排上产生矛盾。作为管理者，我们第一应该理解他们立场的形成原因，不简单负面地、粗暴地对待这种情况；第二应该让企业尽快建立相应的“风险共担，利益共享”的机制，让员工能分享到公司长期发展成功的成果；第三应该尽到“职业发展顾问”的责任。人生的这一阶段，其职业可塑性还是非常高的。我们应该帮助他们更好地认识自己，认识职业发展的未来。更好地帮助其分析短期长期的得失利弊，帮助其建立更长远的价值观，以获得更大的成功。
再次，我们应该检讨一下自身和其他管理人员，看看我们自己做得如何，是否以身作则，是否营造了应有的积极乐观，鼓励创新和犯错的环境？是否给予员工合适的工作任务和压力？
接下来，我们还可以通过一些管理手段，如人尽其才，把员工分配到合适的岗位上，给其分派合适的工作，以增强其工作积极性和成就感；如灵活的考勤制度，加班晚的员工，早上稍微晚点来是可以被接受的（一般10点以前）。
同样的，我们也应该避免出现“制度性，程序性”加班的情况，即装样子加班，为加班而加班，低效率的加班。以目标为导向的管理机制是非常重要的手段。
总的来说，找正确的人，安排恰当的岗位和任务，以正确的心态来做工作的时候，加班将不再是问题，而是快乐工作的一部分。我们不该期望，也无法要求所有人都达到这样的程度，企业和员工，人和环境本来就是双向选择的。对那些不合适，不适应的人来说，早点离开，找到合适自己的才是对的。希望他们在新的环境中能取得成功。对那些合适的，对长短期价值看不清楚的，不理解的，应通过更多地反复地沟通，帮助他们更好地理解和看清，做更好地职业发展规划，发现工作中的乐趣。
努力投入的员工，不靠哄，不靠骗，也不靠所谓的“洗脑”。创业企业的成功，一定是建立在一群“坏孩子”们的成功之上的，也一定会造就一群成功的员工。不管你现在是企业的创办人还是创业企业的员工，希望你都能享受工作的乐趣，走向远大的成功。
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